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MOVIMENTO TRABALHA BRASIL ADVOGADO(A) JR. PARA PLANOS ECONÔMICOS  Escrito por Suely às 21h37[] [link] IMBECILIZAÇÃO - PARTE I IMBECILIZAÇÃO
Outro dia vi a Marcia Tiburi, a filósofa que trabalha no programa Saia Justa da GNT, dar uma entrevista sobre o seu novo livro(*) no programa do Jô Soares da Globo. Ela falou bastante, e quase não permitiu que o Jô lhe fizesse perguntas. Na sua fala ansiosa e frenética disse coisas importantes. A primeira delas foi sobre a imbecilização que estamos vivendo. Quase levantei do sofá para aplaudí-la! Quando percebemos um ambiente onde a maioria das pessoas se mostra robótica é quase um orgasmo ouvir ou ler gente que pensa. A solidão mental diminui. E o orgasmo advindo deste compartilhar é: Ufa! Que bom, não estou sozinha! Ando sinceramente cansada de jogar pérolas aos porcos! Aos porcos que não querem pensar, e se conformam em ser escravos daquilo que os outros lhe falam, sem refletir. Esquecem que ao não escolher também escolhem. Escolhem a escravidão, a supressão de suas próprias liberdades. Se o chefe ameba diz que é para fazer isto, o porco sai correndo e faz. Se no MBA ou na pós disseram que a verdade é esta, que empresas devem ser administradas desta ou daquela forma seguindo modelos externos normalmente americanos, o porco como bom seguidor vai lá e faz! A atualidade sempre me lembra um misto de 1984(*) com o Admirável Mundo Novo(*). Cansei de ouvir pedidos de “dicas” e modelos prontos de como gerenciar, lidar com conflitos e liderar. Esta imbecilização toma conta dos corredores das empresas. Dos papos cheios de jargão, aquela linguagem iniciática dos que estão “in”: competências, assestement, agregar valor, resiliência, e outras tantas bobagens quando descontextualizadas. Mantras da moda repetidos sem sentido algum e principalmente contexto. Freud dizia que a verborragia e esta empolação toda no jeito de falar é usada por todos os que têm sérios problemas sexuais. Quando vou a uma reunião numa grande empresa sempre me lembro dele ao ouvir diretores e, principalmente, pessoas de RH tentando me enganar na sua mania de espetacularizar a organização. Na Sociedade do Espetáculo, como disse o Guy Debord, vale o espetáculo, a imagem mais do que o conteúdo. Hoje, a busca do entretenimento empresarial é maior do que se pode imaginar. As pessoas se distraem para não pensar. Aliás, elas nem sabem direito o que é isto! E de onde vem toda esta imbecilização? Escrito por Suely às 23h17[] [link] IMBECILIZAÇÃO - PARTE II Escutei um professor na TV falar outro dia que a escola é o único lugar do mundo feito para pensar. É a grande oportunidade. Raramente os pais perguntam aos filhos: O que você pensa sobre isto? Quais são as alternativas (no plural) para este problema? Pais hoje estão mais preocupados com suas carreiras e felicidade. Recebo e-mails de mães, preocupadas e solitárias com a educação de seus filhos. Uma delas me disse que educar é um exercício solitário, pois não vê a mesma preocupação nas outras mães. É verdade, optar por ter filhos no mundo do espetáculo e conseqüente imbecilização não é tarefa fácil. É preciso a CPI dos pedófilos para que os pais fiquem atentos ao que seus filhos fazem no computador. Sem tragédias o pensamento não tem funcionado. O cérebro dos porcos só funciona aos trancos! Mas vontando às escolas... O ofício de ensinar quase não existe. Professores mal percebem que seus alunos são visitantes assíduos do São Google, e apenas copiam, sem refletir. Uma aluna da pós graduação uma vez me trouxe quase um livro inteiro colado do Google. Apesar de loira e mulher, antes de rebolar eu penso! Devolvi o trabalho, já que tenho computador em casa e eu mesma poderia ter consultado o Google. Forço meus alunos adultos a pensar, e isto dá trabalho. Alunos na maioria dos casos advindos de escolas de primeira linha de MBAs e pós-graduação em outras áreas. Claro que ela não gostou; a maioria dos professores aceita este tipo de coisa, também sem pensar. Agora vão instituir a filosofia nas escolas, mas a Márcia Tiburi fez um alerta: Espero que não ensinem apenas a história da filosofia! Segundo ela, e eu também, filosofia só tem um propósito: ensinar a pensar, a não ser escravo das opiniões e jargões dos outros. Filosofar é conversar, refletir e exercer a ética. Ética é a reflexão sobre a moral existente. É exercida apenas quando se pára pra pensar num determinado tema. Ética não dá respostas para nada; a moral, ao contrário, é um código de conduta composto de regras e leis. Aristóteles, o pai da ética, deve se revirar no túmulo toda vez que uma empresa resolve implantar goela abaixo um código de ética. Terezinha Azeredo Rios, Mestra em Filosofia da Educação pela Pontifica Universidade Católica, foi quem me ensinou sem nenhuma empolação os conceitos sobre ética. Como boa aluna que sempre fui devorei livros e mais livros sobre o tema, e fique abismada quando empresas me chamavam querendo “dicas” sobre ética, e a maioria queria apenas “colar” um código de ética já existente em suas empresas apenas para seguir uma moda! Quem tem ética reflete sobre o que vê ao seu redor. Nestes anos todos de exercício profissional tenho me esforçado muito e até em excesso para favorecer o exercício da ética e conseqüente liberdade nas minhas atividades profissionais. A vontade que tenho tal como as mães que me escrevem é de arrancar os cabelos. As pessoas não sabem mais conversar como disse a Marcia Tiburi no programa do Jô. Nesta ânsia de quererem respostas prontas e automáticas para tudo, elas perderam o sabor da conversa. Cada um conversa com o seu próprio umbigo, tal como os bêbados nos bares. Se você for minimamente atento observe que, toda a vez que disser a alguém “Assisti a tal filme”, seu interlocutor ao invés de continuar a conversa lhe dirá “Eu assisti este aqui (outro filme)”. E cada um cultuando o seu próprio umbigo imaginará que isto é uma conversa. Sem conversa e pensamento crítico, o caminho é um só: A imbecilização. Percebemos após tragédias o custo deste modo de agir. Fazemos homenagens póstumas a grandes intelectuais e artistas. Mas continuamos no dia a dia a dar ouvidos ao “Créu”. Será que ninguém percebe que basta o marketing dizer que o belo é isto ou aquilo, e como seguidores cegos estamos usando a camisa da moda, ou lendo o livro que todos lêem, ou ouvindo a música imbecilizante Nas empresas em que presto serviços tenho que disfarçar quando escuto um gerentão dizer que adorou ler o Monge e o Executivo! Se lesse o livro com a mínima crítica perceberia que aquilo, assim como uma série de outros, é apenas um produto genérico e que engorda a conta do autor. É impraticável e tem tornado a maioria dos gerentes imbecis nas atividades de liderança. Quem pensa vê isto na primeira página. Infelizmente, eu tenho que acompanhar os modismos empresariais e ler montes de bobagens que nada dizem. Volte e meia num curso um participante me interrompe e pergunta “Mas você leu tal coisa?”, sempre um modismo imbecil. Quase ninguém consegue responder a uma pergunta direta sobre um tema. Sempre respondem citando um autor ou palestrante da moda. Se for um diretor cita fontes de livros americanos. Ninguém tem auto-referência e muito menos conceito. Outro dia quase saí no tapa com uma participante de um curso que eu estava ministrando. Ela, que não bebeu da fonte como eu, insistia num conceito errado, só porque, num outro curso de uma ministrante celebridade que vende livros como água, o conceito fora explicado de forma errônea. Confesso que gente que não se aprofunda em conceitos e só lê livros de auto-ajuda empresarial me dá náuseas. E sinceramente não acredito o quanto é grande a boiada daqueles que engordam as contas bancárias dos falsos profetas atuais. Ávidos por novidades, não nos damos conta que, enquanto isto, nos sebos, bons livros e músicas estão empoeirados. Onde estão os palhaços e os artistas que através de sua irreverência podem nos mostrar o quanto estamos robotizados? Provavelmente eles estão por aí, “duros”, batendo de porta em porta em busca de um emprego digno. Após sua morte alguns serão lembrados, e só neste momento nos daremos conta de sua importância. Eles foram esquecidos, a imbecilização tomou conta. Lembro das décadas de 70 e 80 e o quanto já fomos cultos. Depois de 90, parece que nos cansamos e nos rendemos ao marketing. Tivemos até um presidente celebridade, cultuado pelo marketing. Ele era jovem, bonito, esportista, falava bem e caçava marajás. Era o espetáculo da época. Abriu o mercado, mas acabou com várias leis de incentivo à cultura. Outrora, antes de qualquer filme no cinema, assistíamos a excelentes curtas nacionais; hoje sou obrigada a assistir quatro ou cinco comerciais imbecis. Pago para ir ao cinema e ainda assisto comerciais bobos, normalmente de bebidas ou carros. É a cultura que faz toda a diferença, e que torna as pessoas menos imbecis. Tal como Sofia(*), estamos adormecidos no cotidiano. Acorda Menino! Acorda Menina! Nem sempre o mais fácil é o melhor. (*)Livros pela ordem em que aparecem no texto Filosofia em comum – Marcia Tiburi 1984- George Orwell Admirável Mundo Novo – Aldous Huxley O Mundo de Sofia - Jostein Gaarder (*)Este texto poderá ser veiculado em outros locais desde que se mantenha a autoria e a forma de contato: www.pavandesenvolvimento.com.br Quer receber outros textos de SUELY PAVAN? Cadastre-se no site www.pavandesenvolvimento.combr Escrito por Suely às 23h16[] [link] DIFERENCIAL RH PARTE I:COMO RETER TALENTOS Suely Pavan(*) A retenção de talentos tem tirado o sono de executivos, empresários e profissionais de recursos humanos. Este fato se deve ao aquecimento econômico e à conseqüente melhoria do mercado de trabalho. Hoje os profissionais conseguem mudar de emprego com maior facilidade, e daí surge a necessidade por parte da empresa de gerar mecanismos de retenção de talentos. Se nos tempos do desemprego cabia ao desempregado qualificar-se, atualmente cabe às empresas qualificarem-se e se desenvolverem como gestoras de pessoas. A gestão de pessoas começa na melhoria dos processos seletivos e na qualidade profissional dos selecionadores. Ninguém que hoje busque uma nova colocação no mercado irá se submeter a um profissional despreparado no momento da entrevista, por exemplo. Retenção de talentos não combina com amadorismo profissional! Muitas empresas ainda procuram uma fórmula mágica para reter talentos, esquecendo-se que cada empresa, em função de suas peculiaridades, deve montar a sua própria estratégia de retenção. Para isto poderá seguir os passos que serão descritos a seguir, antes que seus talentos e colaboradores se debandem para outras empresas! PASSO 1) O QUE SÃO TALENTOS? Muitas empresas ainda confundem “Talentos” com algumas profissões diferenciadas no mercado, tais como informática, telecomunicações, etc. Minha experiência como prestadora de serviços de desenvolvimento mostra que a maioria das empresas tem dificuldade em reter profissionais e não só os seus talentos. Têm índices altos de “turn-over” (rotatividade de pessoal) em áreas específicas ou na empresa como um todo. Portanto, saber discriminar se a perda se dá em uma área ou no todo empresarial é o primeiro item que deverá ser verificado. Na retenção de profissionais são fatos e números que deverão ser identificados. Vamos supor que você já identificou estes números e os têm na ponta da língua, e através desta pesquisa descobriu que só esta perdendo mesmo os seus talentos. Mas lembre-se que talentos representam um percentual muito pequeno dentro do ambiente organizacional. Nenhuma empresa sobrevive se tiver apenas talentos. São os eficientes “carregadores de piano”, aqueles que fazem acontecer, que mantêm uma empresa em pleno funcionamento. Portanto não se iluda, a maioria das empresas como já disse tem problemas de retenção de profissionais e não só de talentos! Talentos são profissionais que têm alto índice de potencial (competências) e desempenho, independente da área em que atuam. Na Matriz de Boston estes dois indicadores são bem altos! Os talentos normalmente são contratados como “trainees”, pois trazem para as empresas “sangue novo”, idéias criativas e, em função de seu perfil pessoal e profissional diferenciado, vislumbram novas alternativas na gestão e nos processos organizacionais. O alto potencial identificado em processos seletivos bastante elaborados e o acompanhamento de desempenho realizado através de processos específicos é que determinam quem são de fato os talentos de uma empresa. Raramente uma empresa que contrata e precisa de talentos tem dificuldades na sua retenção. Quando isto acontece é porque ela não se preparou de forma adequada para tal! Ou sequer sabe a definição correta do que são talentos. Portanto, parametrizar o que são talentos é o primeiro passo que qualquer empresa idônea deve tomar se quiser ter e manter seus talentos. Consultorias poderão ser contratadas para identificar este passo, e as melhores lhe farão perguntas focadas em números, dados e índices. Também conceituarão o que são talentos, e lhe ajudarão a definir os melhores deles, para que sua empresa se perenize no mercado. É exatamente com esta finalidade que hoje os talentos são necessários. PASSO 2) DIAGNÓSTICO Com o passo “um” planificado caberá a você diagnosticar por qual razão os talentos e outros profissionais estão dando as costas para a sua empresa. Há duas maneiras complementares de se fazer isto. A primeira é reativa, e se dá através de uma importante ferramenta que é a entrevista de desligamento. Entrevistas de desligamentos bem feitas fornecem dados incríveis e fidedignos sobre os motivos de saída de sua empresa. Infelizmente, muitas empresas fazem esta entrevista apenas através de formulários cujos dados jamais são usados e ficam esquecidos num armário qualquer! Preferencialmente as entrevistas de desligamento devem ser presenciais. A palavra entrevista significa “entre as vistas” e não entre papéis. Devem ser tabuladas de forma quantitativa e qualitativa. Desta forma será possível identificar se são áreas específicas que apresentam problemas de retenção, se somente os talentos, ou se a empresa como um todo está com problemas. Os dados obtidos devem ser pauta de reunião com os gestores envolvidos, e podem ser usados na confecção de programas de desenvolvimento profissional específicos e alternativas de retenção. Na entrevista de desligamento também fica muito claro se há ou não problemas referentes com as seguintes áreas: · Recrutamento e Seleção · Cargos e Salários · Planejamento de Carreira · Treinamento & Desenvolvimento Profissional · Benefícios Fazendo entrevistas de desligamento eficazes talvez você se depare com algumas surpresas. Em função dos dados obtidos, cairão por terra muitas percepções errôneas e “achismos” que alguns profissionais têm acerca de retenção de profissionais e talentos. Novamente são os fatos que ocorrem nas entranhas da empresa que virão à tona. A entrevista de desligamento é reativa; se você quiser ser preventivo o negócio é usar a segunda maneira: caprichar nos processos seletivos. Já verifiquei que um dos problemas de retenção está justamente na área que é a porta de entrada de uma empresa: Recrutamento e Seleção. Segundo James Collins, um dos autores do livro “Feitas para Durar”, a área mais importante de uma empresa é Recrutamento e Seleção. Ele disse isto quando ministrou um seminário para empresários no Brasil. James acredita que a principal missão desta área é formar times, e não preencher vagas, que perenizarão o negócio da empresa, tornando-as bicentenárias. Muitos aspectos da falta de retenção estão ligados a: · Falta de perfil claro para a função que se pretende contratar · Desconhecimento, por parte do Selecionador, da cultura organizacional em que atua
Continua....abaixo.... Escrito por Suely às 09h37[] [link] DIFERENCIAL RH PARTE II:COMO RETER TALENTOS · Generalização dos processos seletivos, esquecendo que cada cargo tem suas peculiaridades e, portanto, o seu próprio desenho de processo · Dificuldade em identificar o prognóstico de desempenho futuro através das ferramentas utilizadas: entrevistas, dinâmicas de grupo, testes de conhecimento e testes psicológicos · Problemas quanto à identificação do comportamento manifesto das competências essências, aquelas desenhadas pelo presidente e diretores da organização e que devem estar presentes em todos os colaboradores · Problemas quanto à identificação do comportamento manifesto das competências por cargo (conhecimentos, habilidades e atitudes) · Dificuldades em elaborar laudos seletivos que sirvam de instrumento de acompanhamento de desempenho para os gestores PASSO 3) BINÔMIO: LIDERANÇA & SALÁRIOS Dissecando a pesquisa da Revista Exame, edição “As Melhores Empresas para Trabalhar”, verifiquei que dois fatores são essenciais para a retenção de talentos e profissionais, quando andam de mãos dadas: Liderança e Salários. Nenhum verdadeiro talento em sã consciência consegue submeter-se a um feitor! A falta de liderança e o pagamento de salários compatíveis é sem dúvida o maior problema de retenção da maioria das empresas brasileiras. As pessoas num mercado aquecido saem de empresas em busca de melhores salários e gestores. Raramente pedem demissão de uma empresa, pedem mesmo é demissão do chefe! No aspecto liderança as empresas estão muito aquém do desejado. A liderança é uma habilidade que poderá ser desenvolvida desde que ocorra de forma adequada. Hoje muitos gestores procuram MBAs, na esperança de se tornarem líderes, mas estes cursos são conceituais e não trabalham na prática os aspectos comportamentais da liderança. No delicioso livro “Executivos Neuróticos, Empresas Nervosas”, Thomaz Wood Junior se refere ao professor e pesquisador canadense Henry Mintzberg: ...Mintzberg tem observado o impacto dos profissionais com título de MBA nas empresas e advoga que as escolas têm promovido uma abordagem em muitos aspectos desastrosa. Ponto fundamental: os programas não capacitam para gerir. Pior: fazem crer que capacitam. Ensinam a retórica e fazem os estudantes acreditarem que podem controlar situações e solucionar problemas complexos de um dia para o outro. Seu alvo principal é o método do estudo de caso, no qual muitas escolas de administração baseiam o ensino... Grifei pontos que considero fundamentais no texto do Thomaz. Dentro do guarda-chuva da gestão, a liderança é uma das características fundamentais. Mas parecer ser líder não é o mesmo que ser, e hoje as empresas carecem de líderes verdadeiros. Líderes, e não Líderes Teatrais ou pseudo-líderes, só conseguem ser desenvolvidos a partir de metodologias em que sejam colocados em situações práticas, que vivenciem em seu dia-a-dia ou tenham a necessidade de experimentar. E estas situações são diferentes, já que dependem do contexto em que cada gestor vive. Raramente os métodos atuais usados nas escolas de MBA e cursos de treinamento de liderança privilegiam a prática e necessidades de cada grupo de participantes. A maneira com que líderes estão sendo formados ou desenvolvidos lembram os adolescentes que sabem tudo sobre ecologia e meio ambiente, mas são incapazes de escovar os dentes com a torneira desligada ao chegarem em casa! Mesmo quando se paga um salário acima do mercado para um colaborador, erro comum em muitas empresas que têm medo de perder um colaborador, a liderança ainda se faz necessária. A política salarial sempre deverá ser a da meritocracia. É desestimulador ganhar menos e trabalhar mais e melhor, só porque o “chefe” quer agir igualmente com todos os funcionários de sua equipe! PASSO 4) OUTRAS MEDIDAS Os passos de “um a três” são essenciais para os profissionais que pretendem reter talentos e profissionais em sua empresa. Porém, medidas complementares poderão ser adotadas. Destaco dentre várias as seguintes: A) PROCESSO SELETIVO INTERNO Muitas empresas investem em seus colaboradores através de cursos, reembolso de faculdades, pós-graduação e doutorado. Mas no momento de abertura de uma vaga optam por contratar pessoal de fora. Este fator é altamente desanimador para a maioria dos profissionais internos, que raramente entendem esta “lógica”. B) PLANO E PREPARO PARA A CARREIRA A complementação do Processo Seletivo Interno se dá através do planejamento e preparo adequado da carreira dos colaboradores. O preparo é feito através de diversas atividades: estágios em outras áreas, benchmarking e cursos de desenvolvimento pessoal e profissional. Não basta planejar a carreira, é preciso preparar! Além disto, é preciso considerar algo muito importante: nem todas as pessoas almejam se tornar o diretor da empresa! Portanto, invista na carreira “Y”. Para finalizar, a retenção de talentos e colaboradores nas empresas é realizada, antes de qualquer coisa, com investimento e desejo verdadeiro de manter bons profissionais dentro do ambiente organizacional. Reter profissionais não significa propiciar um clima de acomodação. Zona de conforto só existe quando os passos aqui sugeridos não acontecem. (*) Este texto poderá ser utilizado em outros veículos desde que se mantenha a autoria e a forma de contato: www.pavandesenvolvimento.com.br
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Uma próspera empresa de produtos de beleza pediu aos habitantes de uma cidade grande que enviassem fotografias acompanhada de uma breve carta explicativa, das mulheres mais beles que eles conheciam. Em poucas semanas milhares de cartas foram enviadas à empresa. Uma carta, em particular, chamou a atenção dos funcionários e foi levada a mesa do presidente da empresa. A carta foi escrita por um menino que evidentemente, foram criado num lar com problemas, em algum bairro de extrema pobreza. Este é um trecho da carta com as devidas correções de grafia: "Na minha rua mora uma mulher bonita. Eu vou à casa dela todos os dias. Ela me faz sentir o menino mais importante do mundo. Jogamos dama juntos, e ela vou os meus problemas. Ela me entende, e quando vou embora, sempre diz, bem alto na porta que sente orgulho de mim." O menino terminava a carta dizendo: "Esta fotografia mostra que ela é a mulher mais bonita do mundo. Espero ter uma esposa tão bonita quanto ela". Intrigado com a carta, o presidente pediu para ver a fotografia da mulher. Sua secretária entregou-lhe a foto de uma mulher sorridente, sem nenhum dente na boca, de idade avançada, sentada em uma cadeira de rodas. O ralo cabelo grisalho estava preso em formato de birote, e as rugas que marcavam seu rosto, eram suaviazadas pelo brilho que vinha dos seus olhos. - Não podemos usar a fotografia desta mulher - explicou o presidente sorrindo. - ELA MOSTRARIA AO MUNDO QUE NOSSOS PRODUTOS NÃO SÃO NECESSÁRIOS PARA UMA MULHER BELA. Não sei a autoria Escrito por Suely às 17h57[] [link] MOVIMENTO TRABALHA BRASIL
Consultora Em Recursos Humanos, assessorando empresas, na região do vale do Paraíba e outras a nível nacional, tem em aberto oportunidades, conforme descrita
abaixo: Perfil desejado na área AERONÁUTICA
Formação Superior em Engenharia Mecânica. *Experiência no cargo de Gerente de Engenharia. Sólidos conhecimentos em métodos e processos produtivos, utilização de ferramentas (Kanban, Just in Time, Gestão projetos), mudanças de processos produtivos, e otimização da produção, manutenção mecânica e elétrica para planos corretivos e preventivos. Conhecimento e vivência com ERP. Desejável: Japonês e Inglês.
Gerente de Contabilidade Formação Superior em Ciências Contábéis ou Ciências Econômicas. *Experiência na função.Sólidos conhecimentos na integração de processos de contabilidade, custos, impostos/ tributos, demonstração financeira, balanço, fechamento e apresentação de relatórios gerenciais, bem como conversões contábeis para moedas estrangeiras. Conhecimento e vivência com sistema Bann, ERP ou similar. Idioma: Japonês fluente.
Gerente de Controle de Qualidade Formação Superior em Engenharia, com especialização ou pós-graduação em Qualidade ou Gestão de Projetos. *Experiência no cargo de Gerente da Qualidade. Sólidos conhecimentos de ferramentas e metodologias da Qualidade (Seis Sigma, Iso 9000), ferramentas de controle e gestão operacional. Conhecimento das ferramentas Windows, Word, Excel. Desejável: Japonês e Inglês.
Gerente de Compras Formação em Administração/Economia ou Engenharia. *Experiência no cargo de Gerente de Compras. Sólidos conhecimentos de ferramentas de compras, implementação e acompanhamento de redução de custos, habilidade em negociação com fornecedores, desenvolvimento de novas alternativas de abastecimento. Conhecimento e vivência do sistema BANN, Word e Excel. Desejável Japonês e Inglês.
Estágio de Engenharia Cursando Engenharia Elétrica ou Telecomunicações. *Experiência com atendimento ao cliente, propostas técnicas ou comercial e cotações. Ter sólidos conhecimentos no pacote office. Inglês ou Espanhol Avançado.
Estágio de Engenharia Cursando Engenharia Elétrica ou Telecomunicações. *Experiência em Empresas de serviços de instalações de telecomunicações/rede/ energia. Conhecimentos em sistemas de celulares, pacote office e que já tenha trabalhado com projetos. Inglês Avançado. Os interessados, favor encaminhar currículo com pretensão salarial para o correio eletrônico, desenvolvimento.negocios@hotmail.com mencionar no assunto do e-mail o TÍTULO DA VAGA da vaga a qual tem interesse em participar do processo seletivo. Escrito por Suely às 17h51[] [link] ATUALIZANDO A CENA Olá, leitores do meu blog! Faz tempo que não apareço por aqui para dar notícias do que ando fazendo. A vida anda corrida... Mas, pouco a pouco vou contando as novidades e até as “antiguidades”hehehe. Agora, como vocês já devem ter percebido eu tenho um site é o http://www.pavandesenvolvimento.com.br Click na minha apresentação, lá no site e vocês poderão conhecer o meu jeito de trabalhar. Aliás, click no site inteiro tem um monte de coisas legais por lá, e modéstia parte tá lindão!! Sim, eu trabalho de um jeito próprio. Esta coisa de enquadrar pessoas não é comigo! Meu negócio é o desenvolvimento. Gente nasceu para brilhar! E é nisto que eu acredito. Por este motivo meu trabalho é bem diferenciado. No ano passado tive a grande felicidade de dirigir um psicodrama público lá no Centro Cultural São Paulo. O tema que trabalhei com a galera presente foi : Vamos sacudir vamos remexer, afinal que vida você quer ter. Foi muiiiito legal! O psicodrama tem uma enorme capacidade transformadora e meus egos Jefferson e Ana Maria foram ótimos. Veja as fotinhos
Aqui Ana, Eu e o Jefferson
Escrito por Suely às 22h38[] [link] DE MÃOS DADAS “Segundo a Medicina, sei que vou morrer louco ( já fiz até meu epitáfio: Juca Chaves – nasceu como um covarde puxado por ferros e morreu como um herói, no campo de batalha, nos braços da mulher amada).” Juca Chaves (*) Suely Pavan “Cumplicidade, Amor e Reverência”, este iria ser inicialmente o título deste texto inspirado na entrevista que vi semana passada com o irreverente Juca Chaves no programa “Mulheres” da TV Gazeta. Lá estava ele descalço, sentado com seu eterno violão. Ao seu lado suas duas filhas lindas, negras e adotadas. Ele como sempre falava com reverência de sua esposa há 30 anos, a Yara. No programa falou da adoção tardia e no prazer deste ato. Como sempre debochou dos preconceitos existentes. E “babou” ao falar de sua companheira. Hoje ele está com 70 anos, fisicamente mais velho, mas com alma de adolescente. Continua exatamente o mesmo de tempos atrás: engraçado, irreverente e apaixonado. Ele é uma destas pessoas raras que não se deixou amargar com o passar do tempo. Ao falar da Yara, seus olhos mostram o mesmo brilho do passado. Ele a reverência o tempo todo. Contou que desde a primeira vez que a viu a amou e a partir deste dia nunca mais a largou. Eu lembro deste olhar do Juca para com sua esposa desde que eu era muito pequena. Coisas assim são inesquecíveis, pois são muito raras. Lembro também do Juca numa entrevista na qual ele dizia que não acreditava em nenhum político, executivo, que não andasse de mãos dadas com sua companheira. Ele dizia que de mãos dadas tudo é possível. Amor e cumplicidade para o Juca são fundamentais. Ele sempre quis uma mulher especial, e desde o dia que a encontrou evidentemente a reverência. Não fez como muitos homens que ao encontrarem a mulher de suas vidas também fazem de tudo para perdê-la. Não cuidam dela, dizendo que ela é independente. A sobrecarregam, pois acham que ela tem obrigação, tal como suas mães, de suprir suas necessidades e carências. Reverenciar uma mulher é reconhecê-la, e demonstrar na prática o seu amor. Homens e mulheres são diferentes. Anos de pesquisa com o universo feminino me mostraram que as mulheres precisam se sentir seguras ao lado do homem que escolheram e por ele ser reverenciada. Reverenciar uma mulher é conquistá-la todos os dias. Juca reverência a sua Yara, descaradamente. Joseph Campbell, o maior mitólogo de nosso tempo disse: |
